Капитан в море рынка


Менеджер, возглавляющий коммерческую службу, как правило, второе-третье лицо на предприятии. Именно от него в первую очередь зависит место, которое компания занимает на рынке.

Менеджер, возглавляющий коммерческую службу, как правило, второе-третье лицо на предприятии. Именно от него в первую очередь зависит место, которое компания занимает на рынке.

– Многие считают, что коммерческий директор лишь выставляет покупателям счета об оплате. Тогда как его основная функция – это продвижение товара и брэнда компании на рынке, – уверен Дмитрий Фомин, коммерческий директор и один из собственников компании «Балчуг», занимающейся комплексным обслуживанием офисов.

Чтобы достигнуть этих целей, необходимо строить работу по нескольким направлениям. Прежде всего, это маркетинг, продажи, закупки, реклама, логистика, изучение запросов клиентов. Соответственно, коммерческий директор курирует все подразделения, отвечающие за данную деятельность: отдел маркетинговых исследований, отдел продаж и отдел закупок и пр. Количество отделов, подчиненных этому топ-менеджеру, может меняться в зависимости от специфики бизнеса (далеко не всем компаниям нужны, к примеру, отделы закупок или логистики). Сам же коммерческий директор подчиняется либо генеральному директору, либо директору по развитию бизнеса.

– Позицию коммерческого директора следует обязательно вводить в штатное расписание, если продажи являются основным направлением деятельности компании. Иными словами, это актуально для компаний, которые что-то производят, причем в больших объемах, – отмечает Галина Мельникова, гендиректор кадрового агентства HR Partners.

По ее мнению, коммерческий директор должен обязательно контролировать ключевых клиентов и лично с ними общаться. От того, как он общается с партнерами или с клиентами, зависит, захотят ли они вообще с этой компанией работать или приобретать у нее товар.

– Но главная миссия коммерческого директора – это реализация генеральной стратегии компании, разработанной руководством, – добавляет Дмитрий Фомин. – В одном случае это завоевывание определенной доли рынка, в другом – борьба за лидирующие позиции, в третьем – наработка определенных стандартов в обслуживании клиентов и пр. Исходя из этой стратегии он и должен действовать.

В процессе работы коммерческий директор часто пересекается с финансовым директором, согласовывая с ним свои действия. Тем не менее, у каждого из них свое поле деятельности. Если финансовый директор управляет финансовыми потоками, то коммерческий директор их генерирует, то есть попросту зарабатывает деньги. Первый следит, чтобы в компании в наличии всегда были средства на зарплату, на новые проекты и прочие расходы, второй – отвечает за наполнение казны предприятия.

– При этом коммерческий и финансовый директоры не могут обойтись один без другого, – говорит Дмитрий Фомин. – Они нужны друг другу как для выработки единой стратегии и достижения поставленных целей, так и для реалистичного отражения информации о состоянии дел фирмы. Эти менеджеры совместными усилиями улучшают эффективность работы компании, повышают ее рентабельность, снижают издержки, словом, формируют финансовую политику. В нашей компании мы с финансовым директором постоянно обмениваемся информацией, показывающей состояние бизнеса, разрабатываем планы, ведем общий контроль за какими-то крупными сделками, обсуждаем итоги, формируем ценовую политику.

Опыт – всему голова

На коммерческого директора не учат ни в одном институте. И, как утверждают специалисты по кадровому менеджменту, экономическое образование для такого руководителя не главное. Во всяком случае, образование вовсе не является показателем квалификации.

– Я встречала успешных коммерческих директоров с самыми разными дипломами: кто-то закончил академию торговли, кто-то – институт иностранных языков, кто-то – МГИМО, технический или педагогический вуз. Здесь главное не корочки специалиста по коммерции, а реальный опыт работы и человеческие качества, – считает Галина Мельникова из компании HR Partners.

Предпочтение стоит отдать тому претенденту, который прошел все ступени профессионального роста – от продавца в ларьке в студенческие годы до руководителя отдела, причем желательно в оптовой фирме. По мнению большинства руководителей компаний, с которыми встречались корреспонденты «СБ», если человек имеет опыт работы на розничной точке, то наверняка знает психологию потребителя и понимает, как устроен весь механизм продаж.

Приветствуется также опыт работы в смежных областях, например в торговле и в маркетинге. Если у претендента есть опыт продвижения на рынке разных категорий товара (к примеру, не только собачьего корма, но и стирального порошка), то это также большой плюс, который показывает, что человек умеет работать с разной аудиторией.

– Конечно, желательно, чтобы кандидат на должность коммерческого директора знал специфику той области, в которой работает ваша компания. Но иногда опыт работы в другой области бывает очень полезен. Ведь такой опыт расширяет его кругозор, – считает Елена Карасева, генеральный директор туристической фирмы «Полонез-тур».

Коммерческий директор должен уметь выстраивать системы, поэтому для него нелишним будет опыт дистрибьюторской работы. Лучше всего, если претендент в прошлом не только построил сеть продаж хотя бы одного продукта, обеспечил его широкое присутствие на рынке, но и организовал дело так, чтобы впоследствии эта система функционировала при его минимальном контроле. Это доказывает, что у него есть управленческие способности.

– Важен не просто опыт работы, а перечень результатов, которых достиг претендент. Коммерческий директор непременно должен быть нацелен на результат. Поэтому нужно обязательно поинтересоваться его достижениями в прошлом: какие были поставлены задачи, с какими из них удалось справиться и благодаря чему, – советует Галина Мельникова.

– Реальные результаты можно определить по элементарным количественным и качественным характеристикам, – говорит Антон Семенский, директор торговой компании «СотПревьюПлюс». – К примеру, если человек пришел в какую-то фирму и поднял в пять раз продажи, покрыл товарами не только свой город, но и вышел на рынки других городов, продукция компании стала более известной, прибыль увеличилась – вот это и есть показатели хорошего коммерческого директора. Если такой опыт работы у кандидата есть (пусть даже в небольшой компании), то это очень хорошо. Более того, если подобный положительный опыт есть у простого менеджера, которому просто не дают расти в его компании, то такой претендент может быть гораздо перспективнее других.

Многие работодатели признались «СБ», что вместо коммерческого директора со стажем, который много и долго «прыгал» с одного места работы на другое, они скорее возьмут на эту должность простого менеджера, у которого есть серьезный опыт и который показал хороший профессиональный рост. Такой человек принесет компании больше пользы.

– Но сначала следует убедиться, что у него есть управленческие навыки, потому что между простым менеджером и топ-менеджером существует большая и принципиальная разница. Менеджер – это исполнитель, а коммерческий директор – это руководитель и организатор, – замечает Антон Семенский. – И если выяснится, что менеджер обладает навыками управленца, которые можно легко выявить как по прошлому опыту работы, так и с помощью тестов, то, как говорится, добро пожаловать.

От образа – к реальному персонажу

Требования к коммерческому директору вытекают из его обязанностей. Менеджер такого уровня должен обязательно обладать навыками ведения переговоров на высоком уровне, уметь управлять конфликтами и принимать решения в сложных нестандартных ситуациях. У него должно быть стратегическое мышление и аналитический склад ума.

– Коммерческий директор должен владеть методиками стратегического и тактического планирования продаж. Он должен уметь анализировать изменения на рынке и быстро реагировать на них: искать и находить новые каналы сбыта, корректировать ассортимент продукции компании, – полагает Антон Семенский.

Некоторые руководители бизнеса считают обязательным для такого менеджера наличие таких качеств, как креативность, способность к генерированию новых идей, склонность к экспериментаторству и инноваторству.

– В туристическом бизнесе коммерческому директору постоянно приходится искать наиболее эффективные и неординарные методы продвижения продукта своей фирмы, поэтому ему никак не обойтись без креативности, – приводит пример Елена Карасева из компании «Полонез-тур».

Помимо всего прочего, глава коммерческой службы должен быть отчасти и психологом. Ведь ему приходится управлять сразу несколькими отделами компании и налаживать взаимодействие между ними. Он должен обладать определенным влиянием на людей, но не давить, а добиваться нужного результата более тонкими административными методами.

– Это должен быть лидер по своей натуре, который умеет убеждать и делегировать полномочия. Хороший коммерческий директор должен знать, как наладить механизм продвижения на рынок продукции компании таким образом, чтобы он работал с его минимальным физическим участием, – говорит Галина Мельникова.

Не менее важно и стремление учиться. Топ-менеджер такого уровня должен периодически пополнять свой профессиональный багаж новыми практическими методиками на бизнес-тренингах и семинарах.

А вот стаж работы в аналогичной должности, по мнению руководителей компаний, опрошенных нами, – не самый существенный показатель. Кто-то может показать блестящие результаты, полученные за год работы на предыдущем месте, а кто-то и за пять лет так и не добился никаких сдвигов для своей компании.

К соискателям, которые за короткое время меняют по три-пять компаний, стоит отнестись повнимательнее. Это может свидетельствовать о том, что для них не важен результат работы – важнее засветиться в известной фирме, чтобы потом с одной ступеньки «прыгнуть» на другую.

– Что касается возраста, то во главе коммерческой службы следует ставить эмоционально и профессионально зрелых людей старше 30 лет, – считает Галина Мельникова. – Ведь им предстоит принимать взвешенные решения, направлять своих подчиненных по правильному пути, передавать им свой опыт, обучать, а также разговаривать на одном языке с клиентами.

Выбор невелик

Найти готового коммерческого директора для конкретной компании практически невозможно. Проблема заключается в том, что подобные специалисты, как правило, «заточены» под специфику того или иного бизнеса. Поэтому эксперты советуют сначала хорошенько подумать, а нужна ли вообще такая позиция в компании. Может быть, стоит выделить маркетинг и продажи в отдельные направления и подобрать для них разных руководителей? Многие организации именно так и поступают. Но если все же решено, что эта должностная позиция необходима, то первым делом стоит оценить внутренние кадровые ресурсы компании.

– Как правило, владелец бизнеса существенную часть функций коммерческого директора замыкает на себя, – рассказывает Юрий Барзов, генеральный директор хедхантингового агентства Ward Howell. – Но по мере роста компании у него может появиться потребность возложить эти обязанности на кого-то другого. В таком случае лучше всего выбрать наиболее талантливого и способного сотрудника из своих подчиненных, поработать с ним какое-то время и постепенно передать ему все коммерческие дела. Такой специалист может вырасти из рекламного менеджера, менеджера по продажам или маркетолога. Как говорится, где родился, там и пригодился.

Другой вариант – поиск среди знакомых. Как утверждают рекрутеры, коммерческий директор, которого привел кто-то из сотрудников компании, будет более успешным, чем кандидат, предложенный кадровым агентством. И почти наверняка он останется в компании надолго.

– Для нас самый предпочтительный способ поиска специалистов высокого уровня – через знакомых и деловых партнеров, – делится Антон Семенский из компании «СотПревьюПлюс». – Только основываясь на мнении людей, которым доверяешь, можно получить объективную информацию о претенденте.

По мнению специалистов, человек, который приходит на фирму по рекомендации одного из «старых» сотрудников, как правило, достаточно осведомлен и о самой компании, и о той роли, которую ему придется исполнять. Он уже знает от своего поручителя и формальную, и неформальную стороны жизни фирмы. Стало быть, делает выбор более осознанно. В результате шансы на то, что новичок органично впишется в корпоративную культуру и приживется в компании, значительно повышаются.

Если же коммерческого директора не удалось найти своими силами, то придется идти к хедхантерам. Дело в том, что среди топ-менеджеров подобного уровня не принято откликаться на объявления о поиске работы. И даже если кто-то оказывается не у дел (например, истек срок по контракту с компанией, где он раньше работал), то не вывешивает в Интернете свое резюме, а обращается к тем же хедхантерам.

Однако даже самая профессиональная компания из всех «охотников за головами», подобрав вам топ-менеджера, не даст гарантию, что он проработает в вашей фирме долго. Более перспективны с этой точки зрения люди, которые приходят по собственной инициативе. Это подтверждают и владельцы бизнеса, и сами рекрутеры.

– Дело в том, что специалисты, которых подбирают хедхантеры, обычно весьма дефицитны. И они сами прекрасно знают об этом, – комментирует ситуацию Юрий Барзов. – Это некие «примадонны», которых постоянно кто-нибудь чем-нибудь соблазняет. Поэтому, если вы берете на работу такого человека, нужно помнить, что ему в любой момент может быть сделано более выгодное предложение.

Прежде чем рассматривать кандидатов, которых станут предлагать хедхантеры, специалисты советуют провести небольшой тендер среди агентств. Для начала стоит узнать, выполняло ли агентство раньше подобные заказы для таких же компаний, как ваша. Потом следует попросить предоставить вам имена и контакты их бывших или настоящих клиентов, обязательно позвонить им и поинтересоваться результатами работы хедхантеров. После этого можно поставить перед рекрутерами конкретную задачу и посмотреть, что они предложат для ее решения.

– Найти таких кандидатов для хедхантеров не проблема. Проблема в том, чтобы правильно оценить специалиста и понять, что может заставить его поменять место работы, – продолжает Юрий Барзов. – Поэтому нужно заранее определиться, чем ваша компания может быть привлекательна для подобного топ-менеджера. Факторов, которые могут мотивировать ценного специалиста принять ваше предложение, всего три: более известный брэнд компании, более интересная (масштабная, самостоятельная) работа и, наконец, более выгодные условия труда, включающие в себя как зарплату, бонусы и соцпакеты, так и определенные элементы корпоративного стиля управления. Кого-то может заинтересовать ненормированный рабочий день, а кого-то дом в пригороде, который ему снимет фирма.

Всю работу по поиску кандидата с помощью хедхантеров (от обращения в агентство до выхода кандидата на работу) можно проделать за 1,5-3 месяца, в самых трудных случаях она занимает полгода. Стоить подобные услуги будут недешево – до 25-35% годового дохода найденного сотрудника. Поэтому необходимо заранее решить, сколько вы будете платить коммерческому директору. Зарплата топ-менеджера этого уровня, работающего в крепко стоящей на ногах московской фирме, может варьироваться от $1000 до $10000. Какую-то определенную цифру назвать сложно. Известно лишь, что многие работодатели привязывают доход коммерческого директора к проценту от дохода всей компании.

Специальные компетенции (знания и навыки, связанные

со спецификой должности)

Общие компетенции (индивидуально-личностные характеристики)

  • Владение основами стратегического менеджмента и бизнес-планирования
  • Навыки анализа продаж/развития рынка, маркетинга, трейд-маркетинга
  • Навыки менеджмента
  • Навыки финансового планирования
  • Знание основ логистики и товародвижения*
  • Навыки закупочной деятельности и управления ассортиментной политикой*

  • Навыки ведения переговоров на высоком уровне, умение работать в условиях

    сложной процедуры принятия решений

  • Навыки управления конфликтами, умение находить выход из сложных ситуаций
  • Наличие собственного мнения, умение его отстаивать, а также умение

    учитывать мнение других

  • Стрессоустойчивость
  • Ответственность
  • Лояльность
  • Честность
  • Ориентированность на результат
  • Ориентированность на эксперименты и инновации*
  • Факторы, мотивирующие к успешной работе: карьера, результат, команда,

    профессиональный рост, вознаграждение, успех, амбиции

* Данные навыки могут быть востребованы не во всех компаниях.

Рекомендуем

Поиск по архиву

Поиск по дате
Поиск по категориям
Поиск с Google